Проблемы подбора, подготовки и переподготовки кадров на рынке ТСБ

В этом номере с вами:

Андрон ФЕДОТОВ, руководитель департамента по работе с дилерами компании «В1 электроникс»

Татьяна ЧЕРСКАЯ, директор по персоналу компании «Гольфстрим»

Сергей СТАСЕНКО, группа компаний «Релвест»


Вопрос для обсуждения
Так называемая специфика отрасли ТСБ уже давно стала общим местом. Предполагает ли она, на ваш взгляд, какие-то особые подходы к построению бизнеса в целом, к организации продаж, проектирования, инсталляции? Если да, то существуют ли обусловленные этими специфическими особенностями требования к кадрам?

Андрон ФЕДОТОВ:
Несомненно, специфика нашей отрасли, как и многих других, накладывает свои особенности на любой процесс, будь то продажа, проектирование или инсталляция. А требования к кадрам нередко бывают особенными: от многих специалистов подчас требуется наличие знаний не менее чем в двух специальностях. От специалистов по продажам необходимо знание как минимум экономической и радиотехнической специальностей, от проектировщиков и инсталляторов – строительной и радиотехнической. К сожалению, в нашей стране нет специальных учебных заведений, которые готовили бы кадры именно в нашей области. Есть отдельные факультеты вузов, но они готовят только специалистов по периметру. А как же видеонаблюдение, IP-видеонаблюдение, передача сигнала? Ни для кого не секрет, что область безопасности за последние годы сделала достаточно большой шаг вперед. Учебные заведения, готовящие специалистов широкого профиля по системам безопасности, были бы весьма кстати.

Сергей СТАСЕНКО:
Рынок безопасности – это в основном рынок b2b, что во многом и определяет основные подходы к ведению бизнеса. Но, безусловно, есть специфика отрасли, которая накладывает дополнительные требования и ограничения. Это прежде всего относительная бедность отрасли – годовой объем рынка меньше годового оборота всего лишь одной сырьевой или телекоммуникационной компании. Как следствие, не так уж и много компаний, которые могут себе позволить держать в штате наемных топ-менеджеров высокого уровня.
Второй важный момент – высокая технологичность производимых и предлагаемых продуктов и услуг, очень широкий спектр оборудования и прикладного ПО – даже менеджеры по продажам большинства компаний должны иметь достаточно высокий уровень технических знаний.

Вопрос для обсуждения
Известны два основных подхода к решению кадровой проблемы: подготовка собственных кадров или их покупка. Какой из подходов и по каким причинам преобладает в отрасли ТСБ?

Андрон ФЕДОТОВ:
На мой взгляд, во многих компаниях широко распространенный метод – подготовка собственных кадров. Он вызван прежде всего спецификой и направлением деятельности каждой компании в отдельности и отсутствием общепринятых стандартов в отрасли. Наша компания нередко проводит специальные семинары для сотрудников в целях повышения их квалификации, потом проводится тестирование на проверку освоения материалов. Существует система поощрения лучших. Это, на мой взгляд, правильно, потому что у сотрудников появляется мотивация к обучению. Такие занятия проводят наши собственные специалисты, обладающие определенным опытом в ТСБ, знающие товар, что называется, изнутри. Также мы проводим семинары для своих партнеров, которые продают наше оборудование, ведь мы можем передать им свой опыт.

Татьяна ЧЕРСКАЯ:
Отрасль ТСБ – это достаточно узкий рынок, принцип и специфика ведения деятельности на нем сильно отличаются, по этой причине мы чаще используем подход подготовки собственных кадров. У нас в компании работают высококвалифицированные специалисты, которые обучают вновь приходящих сотрудников. В настоящее время это в большей степени касается технического персонала (монтажники, инженеры и проч.), а также службы продаж, сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами. При этом при поиске и отборе специалистов мы, безусловно, обращаем внимание на общую профессиональную подготовку и хорошую техническую базу кандидата.

Сергей СТАСЕНКО:
Многое зависит от профиля деятельности компании (торговая, монтажная, производитель) и должности, на которую существует вакансия. Грамотного разработчика производителю проще вырастить. Менеджера в отдел продаж можно найти на рынке вакансий практически готового. Квалифицированные управленцы, как уже отмечал выше, далеко не все охотно идут работать в нашу отрасль -– в большинстве случаев их не устраивают финансовые условия. Да и к тому же наемному управленцу, пришедшему из другой отрасли, приходится достаточно долго вникать в специфику рынка. Есть должности, на которые в принципе очень сложно найти готового специалиста. К примеру, такая должность, которая у многих компаний называется технический писатель (тот, кто пишет документацию на оборудование и ПО). Это вообще уникальные люди. Они должны быть хорошими технарями, прекрасно разбираться в выпускаемых компанией продуктах, и вместе с этим у них должно быть все хорошо с русским языком.

Вопрос для обсуждения
Уровень монтажника: инженер, техник, электромонтер? Что рынок имеет в реальности?

Андрон ФЕДОТОВ:
Конечно же, любой руководитель хотел бы иметь на должности монтажника высококлассного специалиста с уровнем образования инженера или техника, но на поверку и электромонтер оказывается наилучшим вариантом. Отрасль задыхается от нехватки настоящих специалистов. Часто люди начинают разбираться в ТСБ, так сказать, «в полях», учатся на собственных ошибках. К сожалению, клиенту такие ошибки могут стоить очень дорого.

Татьяна ЧЕРСКАЯ:
В реальности на сегодняшний день рынок имеет специалистов, не обладающих должным уровнем профессиональной подготовки.
Именно по этой причине в нашей компании действует учебный центр. Мы начинаем обучать сотрудника с момента его выхода на работу и далее поддерживаем уровень знаний, проводим тренинги, подробно знакомим с новыми линейками оборудования. Также используем систему наставничества. Кроме того, очень большое значение уделяется поддержанию лояльности сотрудников этих специальностей к компании, в которой они работают. Так как именно сотрудники указанных профессий зачастую не понимают, в чем разница трудовых отношений в большой корпорации или в небольших организациях. Мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники почувствовали себя членами одной большой команды. Именно поэтому мы уделяем большое внимание внутреннему обучению и карьерному росту внутри компании сотрудников этих специальностей.

Сергей СТАСЕНКО:
Все зависит от того, что этот монтажник делает. Если прокладывает провода, то скорее электромонтер, если подключает, программирует и запускает систему, то, конечно же, инженер.
В реальности, к сожалению, уровень квалифицированности монтажников зачастую оставляет желать лучшего. Связано это, как мне кажется, с тем, что ввиду непостоянности объема заказов далеко не все компании могут себе позволить держать в штате бригады высококвалифицированных монтажников и привлекают для работ бригады по субподряду. Имея желание сэкономить, часто привлекают к работам тех, «кто подешевле», лишь бы красный провод от синего отличал. Отсюда и соответствующее качество работы на выходе.

Вопрос для обсуждения
Уровень продавца: должен ли он досконально знать, что за товар продает? Что рынок имеет в реальности?

Андрон ФЕДОТОВ:
Я считаю, что продавец просто обязан знать свой товар. В реальности бывает и совсем по-другому. Многие компании не в состоянии содержать на должностях продавцов хороших специалистов. В целях уменьшения затрат во многих крупных и средних торговых фирмах преобладает схема, когда продавец лишь выписывает необходимый клиенту товар, а консультацию оказывает в лучшем случае либо собственная техническая служба, либо служба технической поддержки самого производителя. Такой алгоритм работы, несомненно, более экономичен для торговой фирмы, но у него много недостатков: неправильный подбор оборудования, часто возврат и замена товара, а выяснение некоторых особенностей работы оборудования подчас приводит в исступление конечного покупателя и инсталлятора. Поэтому многих инсталляторов достаточно трудно переубедить работать с новым товаром или новым поставщиком оборудования.

Татьяна ЧЕРСКАЯ:
Вновь возвращаясь к тому, что рынок ТСБ достаточно узкий, поэтому при подборе продавцов мы обращаем первоочередное внимание на два момента: его успешность как продавца по предыдущему опыту работы и – обязательное наличие технического образования. Хороший продавец должен обладать техническим складом ума.
Продавцы также проходят обучение по продуктам компании, так как они должны разбираться в товаре, который продают, и дать полную консультацию по оборудованию, устанавливаемому у клиента.

Сергей СТАСЕНКО:
До уровня исходных кодов программ или номенклатуры электронных комплектующих оборудования менеджерам знать свой продукт, конечно же, не нужно. Но основные возможности продаваемой продукции, технические характеристики, отличительные особенности, условия применения и совместимость с другими приложениями или оборудованием они знать обязаны. В противном случае они не смогут предоставить клиенту грамотное и сбалансированное предложение, полностью удовлетворяющее его требованиям.
В реальности же далеко не всегда менеджер хотя бы поверхностно знает, что он продает. Это связано и с нежеланием компании тратить время и деньги на регулярное обучение своих менеджеров, и высокой текучестью кадров. В результате и получается, что продали партию бесконтактных считывателей, а к ним несколько сотен «таблеток» TouchMemory.

Вопрос для обсуждения
Топ-менеджер: владелец, наемный менеджер, выросший в компании или приглашенный со стороны? Ситуация на рынке?

Андрон ФЕДОТОВ:
На мой взгляд, каждая компания в силу внутренней сложившейся ситуации в качестве топ-менеджера выбирает нужного сотрудника, но наиболее распространенный тип топ-менеджера – это владелец или наемный менеджер, выращенный в компании. Вариант топ-менеджера, приглашенного со стороны, в отрасли встречается крайне редко ввиду достаточно слабого уровня менеджмента вообще в нашей стране и недостаточного доверия владельцев компаний к человеку со стороны. И потом рынок ТСБ имеет свои уникальные особенности, понимание которых приходит только с опытом.

Татьяна ЧЕРСКАЯ:
Топ-менеджер на рынке ТСБ должен быть прежде всего хорошим управленцем и иметь неплохое представление по управлению в компаниях с неоднородным составом персонала. Так как управление и принятие решений по вопросам, например, юридических, финансовых и даже продающих подразделений несколько отличается от управления монтажными подразделениями, подразделениями инженеров, электромонтеров. Мы стараемся растить свои кадры, но наемных менеджеров мы тоже приглашаем. Ситуация на рынке на сегодняшний день обусловлена опять-таки узким профилем бизнеса, поэтому мы рассматриваем кандидатуры из близких бизнесов: IT и телекоммуникационных компаний.

Сергей СТАСЕНКО:
До недавнего времени в подавляющем большинстве компаний (особенно образованных в период становления отрасли – 90-е гг. прошлого столетия) у руля стояли отцы-основатели, многие из которых либо выходцы из государственных структур, либо бывшие инженеры-разработчики. Как правило, они не имели никакого управленческого образования и руководили бизнесом, как могли. С появлением на рынке новых компаний, с ужесточением конкуренции стало ясно, что обойтись без профессиональных управленцев уже очень сложно. Поэтому многие компании стали либо готовить топ-менеджеров из своих сотрудников, отправляя их получать профильное образование, либо пытаться приглашать наемных специалистов.

Вопрос для обсуждения
Есть ли у отрасли силы, средства, а главное – мотивы, чтобы самостоятельно решать кадровые проблемы: отраслевые учебные заведения, курсы? В какой степени решают проблему регулярно проходящие под эгидой различных компаний семинары, тренинги и т. д.?

Андрон ФЕДОТОВ:
Мотивов для решения кадровых проблем у отрасли есть с избытком, но вот хватит ли сил и средств для этого? Причина тому – отсутствие специализированных учебных заведений. На сегодняшний день лишь несколько вузов выпускают небольшие группы специалистов, есть ведомственные государственные курсы повышения квалификации. Это крайне мало для отрасли. Необходимо создавать государственные и негосударственные высшие учебные заведения, курсы повышения квалификации. Как вариант решения этой проблемы – создание некой отраслевой некоммерческой организации с государственным и частным финансированием, которая занималась бы решением таких вопросов, как обучение и распределение молодых специалистов. В любом случае успех будет только в том случае, если все участники рынка безопасности совместно начнут думать о будущем отрасли.
Семинары и тренинги, которые проводят различные компании, не решают вопрос подготовки кадров. Ни для кого не секрет, что неподготовленному новичку на них делать нечего. Они не учат основам теории и работы с оборудованием, на них лишь знакомят с возможностями оборудования, и они заведомо носят скрытый рекламный характер. Хотя для уже мало-мальски подготовленных специалистов многие семинары и тренинги могут дать много полезной информации.

Татьяна ЧЕРСКАЯ:
К сожалению, в настоящее время чувствуется нехватка отраслевых учебных заведений, которые готовят специалистов для отрасли ТСБ. На мой взгляд, у отрасли есть средства, а главное – мотивы самостоятельного решения кадровых проблем. При создании внутреннего корпоративного университета очень важно использовать знания и опыт, накопленные в компании. По сути, это и есть те ценные знания, которые новички могут получить для дальнейшей успешной работы в компании. Кроме того, важно проводить свои тренинговые семинары, так как не всегда внешние обучающие компании могут быстро и квалифицированно разобраться в ситуации именно в вашей корпорации.

Сергей СТАСЕНКО:
Уже существуют такие организации, как Всемирная академия наук комплексной безопасности, Академия безопасности и права. Однако этого недостаточно.
Я думаю, что появление профильных профессиональных образовательных учреждений, соответствующих факультетов в уже существующих вузах – это вопрос времени. Но усилий только участников рынка тут мало. Необходима серьезная государственная поддержка.

Журнал ТЗ № 4 2009